招聘策略：提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強(qiáng)對(duì)信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)防范。之三招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，招聘者可以采取心理測(cè)驗(yàn)、專業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對(duì)稱矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然，招聘者獲取信息對(duì)于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。賢通人力資源招聘策略：避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性。之二暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也叫聯(lián)想效應(yīng)。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋了其他方面的特點(diǎn)。在招聘活動(dòng)中，暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是，被應(yīng)聘者某一突出特點(diǎn)容易引起招聘者注意，而使其他素質(zhì)的特點(diǎn)被忽視。如應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力很強(qiáng)，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應(yīng)的影響，武斷地認(rèn)為應(yīng)聘者一切都好；反之，則認(rèn)為一切都差。這種心理效應(yīng)，以點(diǎn)代面，用主觀臆想的聯(lián)系代替應(yīng)聘者自身素質(zhì)真實(shí)客觀的聯(lián)系，應(yīng)該防止和避免。山東賢通人力資源為客戶提供人力資源管理咨詢、人才測(cè)評(píng)、人才培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)。沂源專業(yè)招聘啟事
招聘環(huán)境分析（一）組織外部環(huán)境因素經(jīng)濟(jì)條件：組織作為宏觀經(jīng)濟(jì)中的微觀主體，其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都會(huì)受到外部經(jīng)濟(jì)條件的影響，招聘活動(dòng)也不例外。勞動(dòng)力市場：勞動(dòng)力市場狀況是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。如果需要招聘的勞動(dòng)力在市場上有充足的供應(yīng)，那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請(qǐng)者；如果勞動(dòng)力供不應(yīng)求則會(huì)使招聘活動(dòng)變得相當(dāng)困難，不易招聘到適當(dāng)數(shù)量的求職者。法律法規(guī)：組織在制定招聘計(jì)劃和實(shí)施招聘錄用工作中，必須充分考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避免產(chǎn)品法律糾紛，以免組織人力、物力、財(cái)力的不必要損失。（二）招聘的內(nèi)部環(huán)境組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定著組織的發(fā)展方向。特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃是影響人力資源管理任務(wù)的一個(gè)重要因素。組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求。如果財(cái)務(wù)預(yù)算比較高，就有條件錄用較多數(shù)量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質(zhì)的人員；如果財(cái)務(wù)預(yù)算緊縮，就只能招聘較少數(shù)量的人員和支付較低的工資。此外，組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。博山區(qū)數(shù)字化招聘網(wǎng)站山東賢通人力資源有限公司為客戶提供人才在線測(cè)評(píng)服務(wù)。
應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來源與渠道：每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面，對(duì)員工的要求也各不相同。因此，成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們提供培訓(xùn)。那么，可能較好的招聘來源是職業(yè)學(xué)校。采用的招聘方法有派招聘者去職業(yè)學(xué)校上門招聘、內(nèi)部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。較大的可能便是，這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用c因此該公司就必須選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒?，如在相關(guān)會(huì)計(jì)雜志、地方報(bào)刊上刊登招聘廣告，或委托獵頭公司等方法，使之能夠?yàn)槲细竦膽?yīng)聘者提供較好的機(jī)會(huì)。此外，由于崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不同。根據(jù)國外資料的統(tǒng)計(jì)分析可以看出，單位在招聘辦公室員工時(shí)，大都采用內(nèi)部提升的方法，其次是采用員工推薦介紹、報(bào)紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。需要特別說明的是，以上的方法適合于較普遍的情況，每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員。
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女職工究竟是50歲退休，還是55歲退休？依據(jù)什么來確定？
我國的退休年齡確實(shí)已經(jīng)好幾十年沒有變化了，人們?cè)趯?duì)于女職工50歲、55歲退休如何確定問題上確實(shí)存在著很大的疑問。退休年齡制度源自于1951年的《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》。當(dāng)時(shí)的養(yǎng)老制度應(yīng)當(dāng)叫做退職養(yǎng)老，到達(dá)規(guī)定退休年齡，就可以辦理退職養(yǎng)老手續(xù)，領(lǐng)取退職養(yǎng)老補(bǔ)助費(fèi)。相應(yīng)的待遇一般是50%~70%的，本人退休前基1957年，相關(guān)部門出臺(tái)了《關(guān)于工人、職員退休處理的暫行規(guī)定》。勞動(dòng)保險(xiǎn)制度主要是針對(duì)符合條件的企業(yè)的，退休制度是針對(duì)所有人，包括國有、公司合營企業(yè)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位和人民團(tuán)體的工人職員。實(shí)行勞動(dòng)保險(xiǎn)制度的養(yǎng)老待遇由勞動(dòng)保險(xiǎn)基金支付，沒有實(shí)行的由企業(yè)行政方或者民政部門通過財(cái)政列支。這個(gè)文件規(guī)定，女工人的退休年齡是50周歲，女性職員退休年齡是55周歲。職員原則上是非筋肉勞動(dòng)者，這也是以工作崗位為基礎(chǔ)設(shè)定的。“歲”的稱呼改為“周歲”，更加嚴(yán)謹(jǐn)。本工資。這個(gè)時(shí)候，女性工人、職員的退休年齡是50歲（不是周歲）。
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賢通人力服務(wù)，簡單到底。沂源專業(yè)招聘啟事
女職工究竟是50歲退休，還是55歲退休？依據(jù)什么來確定？
2001年，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部出臺(tái)了《關(guān)于完善城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)政策有關(guān)問題的通知》，明確城鎮(zhèn)個(gè)體工商戶等自謀職業(yè)者以及采取各種靈活方式就業(yè)的人員，以及農(nóng)民合同工，女性的退休年齡是55周歲。不過，青海、四川等一些地區(qū)由于確定靈活就業(yè)人員等群體退休年齡制度較早，一直執(zhí)行50歲的規(guī)定沒有改變。另外，隨著就業(yè)市場的不斷活躍，女性靈活就業(yè)人員和職工之間的身份變化實(shí)際上也愈加頻繁，但是在有關(guān)退休年齡的確定上國家并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。山東省淄博市允許企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)10年以上的女職工可以按照50歲退休，廣東省則允許只要參加過企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)、退休前又不在管理技術(shù)崗位上的女職工按50周歲確定退休年齡。廣東省還允許具有高級(jí)職稱以上的女性專業(yè)技術(shù)人員延長退休年齡至60周歲。山東省對(duì)于具有高級(jí)職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員，符合條件的退休年齡可以延長至65周歲。所以，實(shí)際上女性的退休年齡，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止50歲和55歲那么簡單，還有45歲、60歲、65歲這樣的特殊情況，相信有關(guān)退休年齡制度國家未來會(huì)進(jìn)行統(tǒng)一，而且也會(huì)更加靈活，符合大家的需求。 沂源專業(yè)招聘啟事
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