面試小知識之人員招聘相關：招聘:各處室通過《人員增補申請表》提出用人申請，經本處室負責人簽字后，報人力資源部審核批準后方可進行招聘，各處室向人力資源部提出人員增補申請須按以下規(guī)定進行：（1）招聘一般員工人數(shù)在100人以上，需提**周向人力資源部提出申請，100人以下30人以上需提前二周向人力資源部提出申請。30人以下需提前一周向人力資源部提出申請；（2）專業(yè)技術人員的招聘需提前向人力資源部提出申請。（3）主管、班長級管理人員和行政人員的招聘需提前二十天向人力資源部提出申請；（4）以上期限以人力資源部部長審批簽字日期為準。各處室填寫《人員增補申請表》，需要擴編時，必須及時提出書面申請，經各處室負責人及人力資源部部長審核，審批后方可生效；普通員工須具有中專以上文化程度（衛(wèi)生工和重體力崗位除外）；各崗人員的招聘須依據(jù)《公司2003年定編定崗的規(guī)定》、《崗位任職資格的規(guī)定》及《公司人事管理制度》向人力資源部打人員增補申請，寫清招聘的學歷、年齡、性別、人數(shù)及要求，報人力資源部審核后各處室進行公開招聘；招聘人員須與所填《人員增補申請表》相符?！百|量優(yōu)先，用戶至上，以質量求發(fā)展，與用戶共創(chuàng)雙贏”是山東賢通人力資源新的經營觀。淄博比較大招聘承攬
職業(yè)中介機構：為了適應這種需求，許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這些機構扮演著雙重角色，既為企業(yè)、單位選人，同時也為求職者選工作單位。通過專業(yè)機構推薦的人員一般都經過篩選，因此招聘成功率比較高，上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務，使招聘企業(yè)感到放心。針對性強、費用低廉都是該渠道的優(yōu)點所在。獵頭公司渠道是職業(yè)中介機構中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業(yè)的中高層崗位一般都有現(xiàn)職人員，在沒有物色到更佳的替換對象前，調整決定尚掌握在企業(yè)領導層面，不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘，影響現(xiàn)職人員的工作積極性。淄博比較大招聘承攬賢通人力-人力外包，企業(yè)外腦。
技術驅動創(chuàng)新，打造人力資源生態(tài)鏈平臺
2021是″十四五″規(guī)劃開局之年，同時也是公司數(shù)字化、技術化轉型的元年?！凹夹g驅動人力資源”是當下人力資源行業(yè)關注熱點，并已經成為未來一段時間人力資源行業(yè)發(fā)展的趨勢，并且被大家認可。
未來，賢通人力將加大與高校、社會高水平的研究院所人才合作，加強校企合作，引進人才、引進技術力量，推動公司人力資源服務的不斷升級及生態(tài)鏈平臺的不斷優(yōu)化。未來，賢通人力希望通過提升每一個人職業(yè)準確性、讓個人技能有效發(fā)揮，讓個人職業(yè)生涯更加有序，從而提升整個社會的勞動力資源效率。
主動搜索人才，邀約人才：一方面，受各種因素的影響，企業(yè)無法保證每一個符合公司要求的求職者都能看到自己發(fā)布的招聘信息;另一方面，隨著社會的發(fā)展，新生代的求職者心態(tài)和想法也有很大的變化，招聘工作不可避免的陷入被動的局面，很多企業(yè)都感覺合適的人才太難招了。這就要求我們化被動為主動，主動去人才簡歷庫搜索符合招聘要去的人才，主動邀請面試。統(tǒng)計表明：主動投遞簡歷經篩選后約見的求職者，真正赴約的比率平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的不足20%。而為投遞簡歷就被約見的求職者，時機赴約的比例平均超過65%，然后選擇成功的接近60%，甚至更多。為求職者提供更多的方便：了解一個公司的開放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對于那些聯(lián)系電話、公司地址、網(wǎng)站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告。山東賢通人力資源提供周到的解決方案，滿足客戶不同的服務需要。
非結構化面試：毫無疑問，你可能已經在招聘過程中使用非結構化面試了。但是你知道你組織面試的方式會對面試的效果產生很大的影響嗎?許多公司，尤其是年輕的初創(chuàng)公司和中小型企業(yè)幾乎沒有時間來制定一個結構化的面試流程。因此，他們讓提出自己的問題和評估方法。如果你現(xiàn)在使用的是非結構化面試，那么是時候停止了!在看整合分析時，我們可以看到非結構化訪談和結構化訪談的效度有很大的不同。這意味著非結構化面試對新員工績效的預測約為14%，而結構化面試的預測為26%!這意味著你需要大約3次非結構化面試才能對某人的技能有信心，而不是1次結構化面試。非結構化面試導致基于直覺的雇傭決策，而不是公平、平等的比較。許多研究發(fā)現(xiàn)，當面試是非結構化的時候，某些候選人更有可能因為面試官的偏見而受到青睞。無意識的偏見比你想象的要普遍得多，并且會極大地損害你的招聘工作。相反，擁有一份每位候選人都必須回答的問題清單可以提高公平評估的機會。有才、有智、有未來——山東賢通人力資源有限公司。淄博比較大招聘承攬
開發(fā)人才始于心，服務人才踐于行——賢通人才發(fā)展（山東）有限公司。淄博比較大招聘承攬
技術驅動創(chuàng)新，打造人力資源生態(tài)鏈平臺
“在線”和“智能”是“技術驅動人力資源服務”的本質，過去七年，賢通人力所有產品都基于線下傳統(tǒng)人力資源業(yè)務。而未來，賢通人力所有產品將走向“智能化”、“數(shù)字化”，打造人力資源生態(tài)鏈平臺。2019年開始，賢通人力整合云計算、大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)、微信端等技術和資源，自主設計、研發(fā)“Hiturn智能數(shù)據(jù)招聘平臺”、“Hiturn公共就業(yè)云平臺”、“靜界商學院線上培訓平臺”陸續(xù)上線，為客戶提供員工招聘、靈活用工、企業(yè)培訓、人力資源管理咨詢、人才測評、人才培訓與發(fā)展等人力資源全產業(yè)鏈服務，致力于為客戶提供整個職業(yè)生命周期及企業(yè)不同發(fā)展階段全覆蓋的人力資源閉環(huán)服務生態(tài)。同時，公司開始進入金融市場，對接金融投資。2021年1月20日，賢通人力與山東魯中高科，達成戰(zhàn)略投資協(xié)議，為公司下一步智能化、數(shù)字化人力資源服務及生態(tài)鏈平臺打造，提供助力。 淄博比較大招聘承攬