賢通人力資源招聘策略三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性。之一首見效應。首見效應是指與陌生人初次見面時留下印象及所產生的心理效應。在人們的日常生活中，人們會自覺不自覺地根據印象對交往的人做出評價，而忽視此后獲得者的印象不相一致的信息。首見效應所依據的印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質及言談舉止等。招聘者易于被初階段的表現所迷惑，往往用初階段的表現取代其他階段和全過程的表現。起到了很大的作用。有才、有智、有未來——山東賢通人力資源有限公司。東營比較大招聘網站
《HR—熟悉的陌生人》拉開了沂源HR公益培訓的帷幕，后續(xù)培訓持續(xù)干貨，值得期待…
經濟發(fā)展靠企業(yè)推動，企業(yè)發(fā)展靠人才支持，企業(yè)HR在企業(yè)引才、留才方面起著重要作用。為了提升企業(yè)HR的專業(yè)技能，進一步促進沂源縣引才、留才工作，由沂源縣人力資源和社會保障局主辦，山東魯中高新科技園區(qū)開發(fā)有限公司、山東賢通人力資源有限公司、賢通（沂源）人力資源有限公司承辦，共同開展“沂源縣企業(yè)人力資源管理從業(yè)者公益培訓系列活動”。
2021年3月31日，首場培訓《HR-熟悉的陌生?》順利舉辦。本次培訓，結合??資源管理基礎知識及??資源量化管理與數據分析，以實際案例、干貨工具、情景模擬等多種形式，對當前企業(yè)人力資源工作中的常見問題、工作誤區(qū)、實際操作方法進行了深入的剖析和講解。
課程內容深入淺出、干貨十足、生動有趣，課堂氣氛活躍，大家熱情參與，踴躍互動，取得了良好的培訓效果。
培訓結束后，大家表示參加此次培訓受益匪淺，直擊當前工作中的問題與困惑，此次培訓收獲的知識與工具能夠馬上用于實際工作中，HR公益培訓系列活動對今后開展好各項人力資源管理工作、提升職業(yè)能力和綜合素質奠定堅實基礎。 東營比較大招聘網站山東賢通人力資源從國內外引進了一大批先進的設備，實現了工程設備的現代化。
錄用步驟之健康檢查：決策的準確性個人差異為人員選擇提供了理論基礎，選擇過程的目標在于利用個人差異挑選那些更具有某種特性的人，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個選擇過程的基礎。在此基礎上，選擇一個或一個以上敏感、相關、可靠的效標；同時，選擇一個或一個以上與效標有某種關系的預測因子（如個性、能力、興趣的量度）。對預測因子的選擇應以工作分析信息為依據，這種信息可提供哪一種預測因子有可能準確地預測標準績效的線索。當我們把預測因子作為決策的依據時，可從正確決策的比例評價預測因子的作用。這一模式簡單、易懂，它只要求把根據預測因子所作的決策劃分為兩個或兩個以上相互排斥的類型，對效標數據也作類似的分類，然后對兩組數據進行比較。決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策之比。
招聘策略二、提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強對信息不對稱的風險防范在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性降低，從而引發(fā)招聘的風險，給企業(yè)帶來巨大的損失。為正確規(guī)避風險，達到招聘的有效性，解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：山東賢通人力資源有限公司為客戶提供AI面試服務。
誠信測試：GMA測試、面試或業(yè)務知識篩選不能告訴你應聘者的行為特征。有些人可能在某一特定領域非常聰明和熟練，但他們可能沒有在團隊中工作所需的軟技能，甚至可能有不良行為的傾向。誠信測試明確一個人具有誠實、可信賴和可靠的品質。通過使用這種評估，公司試圖選擇那些在工作中表現出積極行為的可能性更高的人才。并且它的結果是積極的。在施密特和亨特的研究中，誠信測試本身對未來業(yè)績的預測為17%。當與GMA測試相結合時，它預測了42%的未來業(yè)績!雖然這種方法非常有效，但是要注意它的缺點。其中之一是評估的可接受性和公平性。在招聘決策中使用誠信測試結果會引發(fā)道德問題。我們應該用這樣的自我評估來衡量一個人的誠實程度嗎?偽造積極性的可能性呢?更重要的是，那些因測試而被拒絕的人可能會覺得他們被貼上了“不誠實”的標簽。因此，良好的測試結果溝通對于候選人良好的體驗至關重要。這就帶來了第二個問題，面對訓練有素的測試管理員的需求，未經訓練的測試者可能會通過對結果的錯誤解釋或分類而加劇公平性問題。賢通人力，讓外包更有價值。淄川區(qū)比較大招聘網站
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非結構化面試：毫無疑問，你可能已經在招聘過程中使用非結構化面試了。但是你知道你組織面試的方式會對面試的效果產生很大的影響嗎?許多公司，尤其是年輕的初創(chuàng)公司和中小型企業(yè)幾乎沒有時間來制定一個結構化的面試流程。因此，他們讓提出自己的問題和評估方法。如果你現在使用的是非結構化面試，那么是時候停止了!在看整合分析時，我們可以看到非結構化訪談和結構化訪談的效度有很大的不同。這意味著非結構化面試對新員工績效的預測約為14%，而結構化面試的預測為26%!這意味著你需要大約3次非結構化面試才能對某人的技能有信心，而不是1次結構化面試。非結構化面試導致基于直覺的雇傭決策，而不是公平、平等的比較。許多研究發(fā)現，當面試是非結構化的時候，某些候選人更有可能因為面試官的偏見而受到青睞。無意識的偏見比你想象的要普遍得多，并且會極大地損害你的招聘工作。相反，擁有一份每位候選人都必須回答的問題清單可以提高公平評估的機會。東營比較大招聘網站
賢通人才發(fā)展（山東）有限公司是一家服務型類企業(yè)，積極探索行業(yè)發(fā)展，努力實現產品創(chuàng)新。公司致力于為客戶提供安全、質量有保證的良好產品及服務，是一家有限責任公司（自然）企業(yè)。公司擁有專業(yè)的技術團隊，具有勞務派遣，淄博勞務外包，獵頭服務，人力資源等多項業(yè)務。賢通人才發(fā)展以創(chuàng)造***產品及服務的理念，打造高指標的服務，引導行業(yè)的發(fā)展。