企業(yè)績(jī)效薪酬的好處是什么?企業(yè)績(jī)效薪酬是經(jīng)營(yíng)策略的職能之一,它涉及到經(jīng)營(yíng)管理的中心員工及員工激勵(lì)理論的各個(gè)方面,受文化性,歷史及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響.薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢(shì)對(duì)業(yè)績(jī)效薪酬的可行性評(píng)估來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的.通常,它們不只可以為員工較注重哪類(lèi)型的薪酬奠定基礎(chǔ),還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問(wèn)題.當(dāng)然,績(jī)效薪酬在中國(guó)并非新觀念。過(guò)去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過(guò)多種績(jī)效薪酬制度。始于20世紀(jì)80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責(zé)任制就是一種簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)制度。此外,計(jì)件工資制在中國(guó)國(guó)有企業(yè)中也得到普遍的實(shí)施。然而盡管如此,大多數(shù)中國(guó)員工仍未完全了解或接受績(jī)效薪酬這一觀念。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,由于績(jī)效獎(jiǎng)金不必是浮動(dòng)的,所以,人們難于樹(shù)立高績(jī)效意識(shí)。企業(yè)績(jī)效計(jì)劃溝通方式有很多種,包括書(shū)面報(bào)告、一對(duì)一面談、部門(mén)會(huì)議、電子郵件、電話溝通等各種方式。江西新材料企業(yè)績(jī)效與薪酬考核方案
制訂企業(yè)績(jī)效計(jì)劃,應(yīng)當(dāng)遵循以下3個(gè)原則:①目標(biāo)導(dǎo)向原則:制訂績(jī)效計(jì)劃必須與企業(yè)與部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。這是因?yàn)?,制訂?jī)效計(jì)劃是為了保證企業(yè)與部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),所以必須堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向的原則,將企業(yè)的整體目標(biāo)層層分解。②全員參與原則:在績(jī)效計(jì)劃的制訂過(guò)程中,只有讓管理者、員工與其他相關(guān)成員真正參與進(jìn)來(lái),實(shí)現(xiàn)充分的溝通,才能夠更好地激發(fā)員工對(duì)工作的積極性與主動(dòng)性。③可行性原則:績(jī)效計(jì)劃的可行性主要表現(xiàn)在績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)上???jī)效目標(biāo)的制定要合理,不宜過(guò)高,也不宜過(guò)低。不切實(shí)際的績(jī)效目標(biāo),會(huì)打擊員工的積極性;毫無(wú)挑戰(zhàn)的低目標(biāo),又會(huì)讓員工覺(jué)得工作無(wú)聊、簡(jiǎn)單,同樣打擊員工的積極性。開(kāi)發(fā)區(qū)集團(tuán)企業(yè)績(jī)效與薪酬考核指標(biāo)企業(yè)績(jī)效薪酬體系需要堅(jiān)持公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)的原則。
績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作,要想保證這個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn),必須根據(jù)公司的實(shí)際情況,不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的中心能力,是內(nèi)在的因素,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是可以提高的;外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素,是客觀因素,我們是完全不能控制的;內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源,也是客觀因素,在一定程度上也能改變內(nèi)部條件的制約;激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性,激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。
企業(yè)薪酬體系優(yōu)化方法如下:1、崗位等級(jí)設(shè)置:根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件內(nèi)容,使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置:明確公司薪資理念,內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu),每個(gè)崗位與等級(jí)的員工數(shù),實(shí)行的薪資數(shù)據(jù),預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率,相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上,采用結(jié)構(gòu)工資制,合理劃分薪酬結(jié)構(gòu)及比例。3、薪資調(diào)整:在對(duì)薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí),應(yīng)考慮以下因素對(duì)薪資水平的影響:市場(chǎng)薪資水平的變化,比較目前薪資水平與目標(biāo)市場(chǎng)薪資水平之間的差異;薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅,比較目標(biāo)市場(chǎng)上的預(yù)計(jì)調(diào)幅;薪酬總額控制與公司財(cái)務(wù)支付能力???jī)效計(jì)劃是管理者和員工就員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程。
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理,基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型,滿足當(dāng)?shù)剌^低工資水準(zhǔn),體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析,來(lái)分析崗位的價(jià)值,做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估,來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低,滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理,績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成,來(lái)確定績(jī)效工資多少,企業(yè)內(nèi)不同層次的員工,績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%,中層20-30%,基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資,應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性,加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性?,F(xiàn)代薪酬管理中較重要的一項(xiàng)工作是薪酬體系設(shè)計(jì)。山東建筑工程企業(yè)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)思路
績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)包括四個(gè)關(guān)鍵步驟:績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效回報(bào)。江西新材料企業(yè)績(jī)效與薪酬考核方案
企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理有哪些作用?企業(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系的實(shí)施,是企業(yè)贏在頂層設(shè)計(jì),決勝企業(yè)未來(lái)轉(zhuǎn)型的“頂層設(shè)計(jì)”,這套體系的設(shè)計(jì)源自管理層的支持,而不只是人力資源部的事情。為了確定企業(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的整體思想,需要管理層組織各級(jí)經(jīng)理一起研討,在借鑒同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手管理思路,結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際需要,提煉出一套符合企業(yè)實(shí)際要求的管理思路與管理思想。所以績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建框架必須融合了個(gè)人利益、團(tuán)隊(duì)利益與公司利益的有機(jī)統(tǒng)一,有效融合了公司管理體系、薪酬體系與激勵(lì)體系。江西新材料企業(yè)績(jī)效與薪酬考核方案